Onze tips voor een goed organogram.

di 16 apr 2019
#organogram #organigram #organisatiestructuur

Is je bedrijf op korte tijd flink gegroeid?  Sta je voor grote veranderingen? Is er nood aan een nieuwe strategische focus?

Het is logisch dat op de vraag waar je naartoe wil, en hoe je dat gaat doen, er logischerwijs ook eentje volgt die zich afvraagt hoe je je erop gaat organiseren?

Mijn ervaring is dat zelfs bij kleine bedrijven, familiebedrijven of KMO's een duidelijk gecommuniceerd organogram veel duidelijkheid kan brengen. Een organogram is een schematisch overzicht van de bedrijfsstructuur.   Op die manier kan je in één oogopslag zien wie welke verantwoordelijkheid heeft of zal hebben.

Hoe ziet jouw huidig organogram eruit? Ga je deze veranderen? Wat zijn verschuivingen?

Hoe begin je hieraan?  Hoe maak je een goed organogram?

Hierbij een advies, in een kort stappenplan.

 1. Vertrek van de As Is toestand: Breng objectief in kaart wie met wat bezig is.  Treed niet té ver in detail. Een objectieve verdeling van het 100% takenpakket over verschillende processen/activiteiten is al voldoende en geeft je snel een overzicht over waar de tijd van jouw medewerkers naartoe gaat, vandaag.  Analyseer de arbeidstijd die gaat naar kern-, management- en ondersteunende processen. Bekijk of je met de huidige werktijd alle processen kan dekken die een goeddraaiende organisatie dient te hebben. Zijn er zaken die niet opgenomen worden? Zijn er dubbels? Is er back up? …

2. Denk na over waar je naartoe wil: Wat is je bedrijfsstrategie? Is dit eentje van groeien en vernieuwen? Of net kwaliteitsborging, stabiliteit en transparantie? Vergeet ook de hoofdzaak niet: jouw product of dienst aanbieden aan jouw klant. 

3. Denk na over het sorteercriterium: Denk goed na over welk sorteercriterium typerend is voor jouw bedrijf?  Mogelijke criteria kunnen zijn:

  • Functioneel: volgens activiteit/proces
  • Product: het volledige proces van één product/dienst van A tot Z
  • Geografisch: per provincie/regio/district/…
  • Klant-georiënteerd: volgens klantensegment.

Een keuze voor een bepaald criterium betekent niet dat andere criteria onbelangrijk zijn. En weet dat elke keuze voor- & nadelen heeft.

4.  Bepaald het N-1 managementniveau: Duid aan wie jouw 'operationeel directieteam' vormt. Deze verantwoordelijkheden zouden alle beslissingen moeten kunnen nemen of het hun toegewezen proces  kunnen beïnvloeden.

5.  Vul verder in: Een organisatiemodel wordt, na de toplaag, verder opgebouwd van beneden naar boven. Hou rekening met arbeidsverdeling en arbeidscoördinatie. Bepaal op die manier ook de nodige tussenniveaus.

6.  Implementeer:

  • Ga uit van empowerment. Iedereen is verantwoordelijk voor zijn deeltje.
  • Bekijk ook de link met arbeidsvoorwaarden, beloning en resultaatsdomeinen.
  • Start barometergesprekken over dit domein. Hoe gaat de medewerker dit realiseren? Wat ziet hij/zij zelf om te realiseren binnen de komende 3 maand.
  • Start structurele overlegmomenten in:
    • een wekelijks overlegmoment met het directieteam
    • Wekelijkse overlegmomenten die de tussenteams zelf organiseren.

Bij de verschillende stappen kan hulp van een externe, objectieve expert je veel tijd en denkwerk sparen. Contacteer ons gerust mochten we je hiermee kunnen helpen, voor het hele traject, of enkele tussenstappen.

Succes!

Veerle

#organogram #organigram #organisatiestructuur #structuur #organisatieontwikkeling #managementconsulting #atlasandarrows #groei #leiderschap